Südafrika verleiht den Eindruck, Personalstärke und Dienstleistungsunternehmer seien keine Gegensatzpaare! Hochbau-, Installations- und Tiefbautrupps fahren sichtbar überzählige Mannschaften auf, Guards und Handlanger erblickt man allenthalben und selbst an den unfrequentiertesten Flecken in Überzahl; sogar Familien mit bescheidenen Ressourcen verzichten kaum auf angestelltes Hauspersonal … während in Deutschland Arbeitskräfte als unbezahlbarer Luxus bejammert werden mit der Konsequenz, diese überall herunterzufahren und den Heimwerker in den Adelsstand zu hieven.
Wohl liefern Lohnunterschiede und die notorisch niedrige Beschäftigungsquote Erklärungsmuster für dieses Phänomen, das doch wie viele Auffälligkeiten nur auf tiefere, mitunter kolonialbedingte Ursachen zurückgeht. Doch reagieren das wirtschaftliche Leben und die Entwicklung eines Schwellenlandes auf wesentlich komplexere und vielfältigere Zusammenhänge, die sich nicht auf europäische Angebot- und Nachfragemodelle reduzieren lassen. Leicht übersieht nämlich der Blick von Außen, dass in Südafrika ähnliche Mechanismen wirken, aus denen sich in Deutschland erst nach zähem Ringen die dort heute bekannten zivil-, arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen herausentwickelt haben.
So hat Südafrika für viele ungeschützte Branchen gesetzliche Sozialstandards eingeführt. Domestic workers in Cape Town z.B. erhalten in 2017 bei unter 28 Stunden Monatsbeschäftigung 14,54 ZAR Stundenlohn, bei Vollanstellung 2.422,54 ZAR im Monat, wozu Überstundenzuschläge und Nachtzulagen kommen können und unter erschwerten Bedingungen auch für den Transport zu sorgen ist (s 17(2)(b) BCEA). Das ist zwar spärlich, liegt doch der allgemeine Mindestlohn in Deutschland zehnfach höher (8,84 EUR). Doch grundsätzlich gilt auch hier: Tendenz steigend.
Andere Gemeinsamkeit: Höherwertige und spezifischere Skills führen zu stärkeren Lohnspreizungen. Qualifiziertes Personal ist gerade in Service-Zentren wie Kapstadt rar, weshalb die Gehälter von erfahrenen langjährigen Angestellten dort durchaus an das Niveau von Einstiegsgehältern deutscher Fachkollegen heranreichen können. Zudem: je größer der Arbeitgeber, desto üppiger die Ausstattung. Zielprämien, Zusatzurlaub, Aufstiegsqualifikation, betriebliche Krankenversicherung und Altersversorgung, um nur einige zu nennen, stellen wie in Deutschland attraktive Anreizsysteme dar. Demgegenüber sind die Einstiegsgehälter oftmals eher mikrig oder gar in billige Trainee-Programme gepackt.
Der Masse der unqualifizierten und zumeist prekär arbeitenden wenn nicht gänzlich joblosen Arbeiter bleibt dieses Vergütungssystem freilich unzugänglich. Das liegt u.E. zum Teil an den im Vergleich zu Deutschland auf alle Beschäftigungsverhältnisse wirkende strengen Arbeitnehmerrechte und an der damit einhergehenden überbordenden Arbeitsverwaltung, die es Unternehmen extrem schwer macht, unproduktive oder unkooperative Kandidaten wieder loszuwerden. Gerade Startups greifen deshalb auf Dienstverträge mit sog. Independant Contractors zurück, den in Deutschland gefürchteten «Scheinselbständigen», um die benötigte Flexibilität auch nur einigermaßen organisiert zu bekommen. Denn Belegschaftsstärke oder Vertragsdauern sind auch bei Vereinbarung einer Probezeit in Südafrika zur Umgehung Kündigungsschutzes irrelevant.
Charakteristischer Unterschied und damit wesentlicher Wohlstandsindikator ist die mit weniger als 4% fast unbedeutende Pflichtabgabenquote bei regulären südafrikanischen Arbeitsverhältnissen, während in der Bundesrepublik weit mehr als 40% der Lohnsumme zur Finanzierung des öffentlichen Sozialsystems abfließt - und das auf Vollbeschäftigungsniveau!
Welche Zahlungen treffen nun einen südafrikanischen Arbeitgeber?
Wenn sie im Fiskaljahr Vergütungen jenseits der Einkommensteuer-Freigrenze (Threshold) zahlen, müssen sie sich beim Finanzamt als Arbeitgeber registrieren lassen, Lohnsteuer nach der Lohnsteuer-Tabelle berechnen und zusammen mit den Sozialabgaben bei Übermittlung des Formulars EMP201 monatlich abführen. Arbeitgeber ist dabei gem. ITA (4th Schedule) ein Steuerinländer bzw. der Beauftragte eines ausländischen Arbeitgebers sofern diese Personal abhängig beschäftigen oder abrechnen.
Arbeitnehmer ihrerseits haben neben einer korrekten monatlichen Lohnabrechnung (payslip) gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf ihre Lohnsteuer-Bescheinigung (IRP5/IT3), in der Informationen aus der vom Arbeitgeber jährlich zu übermittelnden zusammenfassenden Meldung (EMP501) wiedergegeben sind; diese Meldungen sind Voraussetzung für die Lohnsteueranrechnung im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung.
Sind Sie nach diesen Schwellenwerten nicht zum Lohnsteuerabzug verpflichtet, jedoch zur Zahlung von Sozialabgaben, haben Arbeitgeber dem uFiling-Verfahren beizutreten. Beschäftigungen sind erst über 23 Monatsstunden abgaben- und damit auch meldepflichtig, und zwar unabhängig von der Vergütungshöhe. Unter diesem Wochenpensum empfehlen wir grundsätzlich schriftliche Vereinbarungen oder vernünftige Stundenaufzeichnungen.
Wie heißen die Abgaben, die neben der Lohnsteuer anfallen?
1. UIF (Arbeitslosigkeit): 1% Arbeitnehmerbeitrag, 1% Arbeitgeberbeitrag.
2. SDL (Ausbildungsförderung): 1% der Lohnsumme für lohnsteuerlich registrierte Arbeitgeber oder solche, deren gesamte Lohnzahlungen 250.000 ZAR im Fiskaljahr übersteigen. Hierunter fallen auch Vergütungen an Familienangehörige und Gesellschafter-Geschäftsführer.
3. COIDA (Unfallversicherung): das Verfahren funktioniert ähnlich der deutschen Berufsgenossenschaft und orientiert sich an Gefahrenklassen. Die Erklärung der Lohnsumme ist bis zum 31. März fällig. Art. 1 (XIX) (V) COIDA befreit neben anderen die Zahlungen an domestic workers.
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Stand 4/2017